眼下正值结业季 ，，许多人不久后将入职单位、签署劳动条约 ，，举行轮岗、定岗。。克日一则劳动争议案在网上引发普遍讨论。。一位在劳动条约中原本定岗的电工突然被调去做饲养员 ，，是合理用工照旧变相裁人？？？？？有人以为 ，，企业有权对员工举行岗位调解。。另一些人则体现 ，，即便调岗也应该遵照执法划定。。
电工被调岗做饲养员 当事人向法院提起诉讼
来自湖南的龙某此前通过面试应聘进入一家畜牧公司服务部从事电工事情 ，，主要认真维修养殖户的视频监控装备。。在事情一年多后 ，，公司向导找他谈话 ，，说要吊销电工岗位 ，，让龙某到养猪场去当饲养员。。
龙某称自己差别意调岗
当事人 龙某：饲养员这个岗位就跟谁人监控维修的岗位 ，，就完全不搭界的两个事情岗位 ，，我就差别意。。
龙某收到的调令
几天后 ，，龙某在办公系统中收到一份调令 ，，明确让他从服务部调到育肥场 ，，岗位为饲养员。。龙某再次与公司协商无果后 ，，申请了劳动仲裁 ，，要求扫除劳动条约 ，，并要求公司支付违法扫除劳动关系的经济赔偿金。。经劳动争议仲裁院相同后 ，，畜牧公司体现差别意调解。。
当事人 龙某：他们那里态度就很强硬 ，，非得要我已往 ，，若是说我不过去 ，，就不平从公司的安排 ，，要不就我自己去职。。
庭长张海燕受访
永州市中级人民法院民事审讯第三庭庭长 张海燕：仲裁委经由仲裁审查以为 ，，凭证双方的劳动条约的约定 ，，公司有权凭证公司的现真相形举行调岗 ，，那么此次调岗是在公司作废电工岗位的情形下举行的调岗 ，，并且调岗也没有降低龙某的薪资待遇 ，，并且给予了他三个月的培训期。。在这种情形下 ，，仲裁委以为公司的调岗具有合理性和正当性 ，，以是 ，，公司不应该肩负支付经济赔偿责任。。
龙某不平向外地法院提起诉讼。。一审法院审理后以为 ，，畜牧公司与龙某签署的整日制用工劳动条约明确：畜牧公司可凭证事情需要或生产谋划状态 ，，对龙某的事情岗位举行变换 ，，因此龙某应转变就业看法、遵照约定听从调岗安排。。
一审法院以为龙某应该遵照约定听从调岗安排 ，，到养猪场去当饲养员
转岗过渡时代 ，，公司还曾两次向龙某下达催岗通知函 ，，要求龙某去育肥场报到 ，，若是逾期未报到 ，，将视为旷工处理 ，，而龙某并未准期上岗。。
一审法院以为 ，，龙某无正当理由拒绝到新岗位报到、接受岗位培训 ，，其行为已组成消极推行劳动条约义务的情形 ，，因此 ，，法院不支持龙某要求公司支付违法扫除劳动关系经济赔偿金的诉求。。
云云“调岗”是否具有正当性与正当性？？？？？
一审后龙某不平 ，，向湖南省永州市中级人民法院提出上诉。。二审法院以为 ，，本案争议焦点主要在于 ，，公司调解岗位是否具有正当性与正当性？？？？？是否有借调岗之名 ，，变相欺压劳动者去职的情形？？？？？当企业的用工自主权力与劳动者的正当权力爆发冲突时 ，，应当怎样找到平衡点呢？？？？？
据法官先容 ，，被告畜牧企业在法院审理历程中的抗辩理由主要有以下三个方面。。
永州市中级人民法院民事审讯第三庭庭长 张海燕：第一点是劳动者旷工 ，，并不是用人单位自动扫除劳动条约；；；；；第二点是凭证双方签署的劳动条约 ，，用人单位自己就有调解事情岗位的权力；；；；；第三点 ，，是用人单位在调解事情岗位之后 ，，并没有降低这个劳动者的薪资待遇 ，，以是调岗并不违反执法的划定。。
二审法院以为 ，，执法依法包管企业的用工自主权 ，，但企业在生产谋划历程当中 ，，其用工自主权也应当有一定的界线 ，，不可损害劳动者的正当权益。。
张海燕指出劳动者在入职的时间 ，，他具备应聘电工岗位的响应证书
永州市中级人民法院民事审讯第三庭庭长 张海燕：在考察企业用工自主权是否正当的时间 ，，我们应当从它的目的正当性、程序正当性等等方面来举行思量。。详细到本案当中 ，，劳动者入职的时间 ，，跟公司的人事部分相同的岗位是电工岗位 ，，劳动者也具备响应的证书 ，，并且在条约签署之后 ，，他一直从事的岗位就是为养殖户的监控设施装备举行维护和保养。。与饲养员这个岗位 ，，岗位的性子、事情的内容、事情的情形、专业手艺的要求 ，，都保存着很大的区别。。这种事情岗位的约定的变换 ，，应当是双方要在协商一致的情形下才可以变换 ，，属于对条约事项的重大变换。。
二审法院以为 ，，在条约推行的历程中 ，，用人单位没有与劳动者协商一致 ，，就下达了调令 ，，将劳动者的事情岗位由原来的电工岗位变换为饲养员岗位 ，，属于违反劳动条约的约定。。劳动者有权提出扫除劳动条约 ，，并且要求用人单位肩负经济赔偿金。。
别的 ，，法院审剃头现 ，，企业只管对龙某说要吊销电工岗位 ，，之后却又将这一岗位外包出去 ，，证实企业照旧需要这一工种 ，，可是企业并没有拿出任何有关龙某无法胜任该岗位的证据。。因此 ，，二审法院以为 ，，企业作废电工岗位 ，，并不具备须要性。。
畜牧公司违法 龙某有权主张扫除劳动条约
此案中 ，，虽然双方在入职之初签署的整日制用工劳动条约里 ，，约定了畜牧公司可凭证生产谋划情形调解岗位 ，，但此项权力的行使并非不受限制 ，，必需具有客观合理性与须要性 ，，并遵照诚信原则 ，，不得滥用权力损害劳动者权益。。
凭证《中华人民共和国劳动条约法》 ，，在双方未能就此重大变换协商一致的条件下 ，，畜牧公司的行为已组成“未凭证劳动条约约定提供劳动条件” ，，属于用人单位的基础违约行为 ，，劳动者有权提出扫除劳动条约 ，，并向用人单位主张经济赔偿金。。
而畜牧公司提出的 ，，龙某未凭证调令通知要求准期到新岗位就职 ，，属于旷工行为 ，，二审法院以为 ，，在调岗争议爆发后 ，，龙某通过与公司人事相同、提起劳动仲裁等方式明确表达不接受调岗的态度 ，，但畜牧公司仍坚持调岗并鞭策其尽快报到 ，，在此情形下 ，，龙某的离岗行为 ，，是其在原劳动条件已无法获得包管的情形下 ，，对畜牧公司违法行为的合理回应 ，，龙某有权主张扫除劳动条约。。
因此湖南永州市中级人民法院讯断 ，，作废一审法院民事讯断 ，，要求涉案畜牧企业限期内支付龙某经济赔偿金。。
肖竹受访
中国劳动关系学院科研随处长兼法学院院长 肖竹：即便劳动条约当中有可以调岗的条款 ，，着实也不可说它就是一个完全可以让企业想怎么调就怎么调的依据。。我们从司法实践角度来讲 ，，有几种情形是企业调岗不可以碰的所谓的这种红线 ，，第一种就是没有一个真实的谋划的需要 ，，完全是出于对员工个人的打压。。第二种情形 ，，就是完全没有举行人岗的匹配 ，，也完全不切合手艺的匹配。。第三个就是可能这种调岗会有大幅度的劳动待遇的降低。。第四个就是这种跨区域的远距离的事情所在的变换 ，，然后企业又没有给到响应的合理的一种赔偿。。那么在实践当中法官照旧要凭证现真相形来判断这样一个企业的调岗行为是不是合理的。。
专家体现 ，，劳动者在遇到类似调岗的劳动争议时 ，，在维护自身权益时要注重以下几点。。
中国劳动关系学院科研随处长兼法学院院长 肖竹：你首先不可签字 ，，同时你需要保存 ，，用人单位给你通知调岗的相关的通知 ，，原有岗位的劳动条约 ，，尚有人为流水等相关的这些证实。。第二个就是当接到这些通知的时间 ，，劳动者尽快需要把你的意见以书面形式反馈给用人单位 ，，说明为什么拒绝。。第三个着实也是很是主要的一个风险 ，，就是劳动者拒绝调岗 ，，好比诵酝动者就不去新的岗位去报到 ，，那么这个时间很有可能用人单位在后续就会由于你旷工来扫除你的劳动条约 ，，以是建议照旧要坚持去原有岗位去打卡 ，，然后去继续推行你的条约 ，，这样会对未来的维权越发有利。。
泉源 央视新闻
编辑 高欣奕
《中国生物物种名录2026版》共收录物种及种下单位168871个 ，，包括155266个物种及13605个种下单位 ，，比2025版名录新增6154个物种及种下单位。。其中：